Conflictele de drepturi

Jun 17

Cititi si conflictele de interese.

Argument

De-a lungul existenţei societăţii umane, procesul muncii a fost şi este în permanenţă însoţit de conflicte apărute în legătură cu condiţiile în care munca este prestată. Folosirea forţei de muncă, fie în mod silit, fie ca o consecinţă a „vânzării” sau „închirierii” ei de către titular (pe cale convenţională), a dat naştere întotdeauna şi posibilităţii manifestării unor ilegalităţi sau abuzuri din partea beneficiarilor acestei activităţi.

În condiţiile economice actuale, la nivelul oricărui agent economic se întâlnesc, de regulă, două poziţii divergente: cea a angajatorului, proprietar al capitalului, care urmăreşte o muncă tot mai intensă, rezultate cât mai bune cu cheltuieli cât mai mici (inclusiv cu plata forţei de muncă) – şi cea a salariaţilor, care tind spre obţinerea de venituri cât mai mari la acelaşi nivel de efort şi spre asigurarea unor condiţii de muncă optime.1

În cadrul relaţiei angajator – salariat, noile realităţi presupun – pe durata executării contractului individual de muncă – o inegalitate economică între cele două subiecte de drept, în favoarea angajatorului. Acest fapt impune determinarea cu exactitate a cadrului juridic în care salariatul poate apela la instanţele judecătoreşti, ori de câte ori drepturile sale, recunoscute de lege sau/şi stipulate în contractul individual şi cel colectiv de muncă sunt încălcate.

În realizarea acestui demers lucrarea de faţă se urmăreşte delimitarea celor două specii ale conflictelor de muncă, prin definirea acestora, prezentarea caractelor juridice precum şi a subiectelor de drept care iau parte la acest tip de raporturi juridice.

I. Definirea conflictelor de muncă

Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”. Conform art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă sunt acelea dintre salariaţii şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Formularea art. 248 alin. 1 din Codul muncii, este caracterizată în doctrină ca fiind „ambiguă” (A se vedea N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p. 165.))pe motiv că, în mod evident, nu orice dezacord2 între partenerii sociali, manifestat cu prilejul naşterii, executării şi încetării raporturilor de muncă, determină automat apariţia unui conflict3 de muncă. Astfel, definiţiei legale îi lipseşte diferenţa specifică, respectiv acea caracteristică a unui dezacord între partenerii sociali care să conducă la posibilitatea naşterii şi manifestării unui conflict de muncă.

Atât Codul muncii (art. 248 alin. 2 şi 3), cât şi Legea nr. 168/1999 (art. 4 şi 5) operează distincţia între:

– conflictele de interese şi

– conflictele de drepturi.

Împărţirea conflictelor de muncă între cele care au întotdeauna caracter colectiv (conflictele de interese) şi cele, de regulă, individuale (conflictele de drepturi) nu este o inovaţie a legiuitorului român. În literatura juridică din epoca anterioară anului 1948 au existat preocupări doctrinare ce au condus la identificarea situaţiilor în care se poate vorbi

de „conflicte de drepturi” – când obiect al litigiului este interpretarea sau aplicarea unui drept născut şi actual, indiferent dacă acesta îşi are sorgintea în lege sau în contractul de muncă, şi de „conflicte de interese”, când neînţelegerea dintre părţi se referea la o revendicare ce tindea la crearea unui drept nou.4

II. Conflictele de drepturi

II.1. Noţiune

Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte izvoare ale dreptului muncii, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999).

Conflictele de drepturi nu vizează existenţa numai a unui interes, ci şi a unui drept născut şi actual, decurgând din actele normative, contractele de muncă (individuale şi colective), ori alte izvoare specifice ale dreptului muncii.5

Conflicte de drepturi pot fi individuale (atunci când se nasc în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractelor individuale de muncă, sau în legătură cu constatarea nulităţii lor) sau colective (când se produc în legătură cu executarea şi încetarea contractelor colective de muncă, ori cu constatarea nulităţii acestora).

Din prima categorie, exemplele de conflicte de drepturi pot fi grupate în următoarele categorii, astfel:

a) Conflicte de drepturi ce se pot declanşa independent de existenţa unui raport juridic născut în baza încheierii contractului individual de muncă, referitoare la:

– respingerea de către persoana fizică sau de către persoana juridică ce şi-a manifestat intenţia de a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator a unei persoane, cu ocazia înscrierii acesteia la un concurs sau examen, ori al o altă formă de verificare practicată de angajatorul respectiv pentru ocuparea unui post în cadrul său;

– respingerea abuziva6 sau discriminatorie, de către potenţialul angajator, a unei persoane care a susţinut o formă de verificare în vederea ocupării unui post vacant al angajatorului respectiv;

– neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă de către angajator a obligaţiei de informare prevăzută de art. 17 alin. 1 din Codul muncii, de natură să îl determine pe cel care dorea să se angajeze să renunţe la demersul său, în condiţiile în care poate proba că a suferit astfel un prejudiciu.

b) Conflicte de drepturi în legătură cu executarea, modificarea sau suspendarea contractului individual de muncă, privind:

– refuzul angajatorului de a primi o persoană la muncă după încheierea contractului individual de muncă;

– orice altă măsură unilaterală, a angajatorului sau a salariatului, de executare, modificare sau suspendare a contractului individual de muncă;

– sancţionarea disciplinară a salariatului de către angajator;

– angajarea răspunderii patrimoniale a părţilor contractului individual de muncă, potrivit art. 269 şi urm. din Codul muncii;

– neplata salariilor şi a altor drepturi băneşti de către angajator;

– neacordarea de către angajator a concediilor de odihnă ori a zilelor libere, potrivit legii;

– exercitarea abuzivă de către angajator sau de către salariat a unor drepturi ce le revin;

– săvârşirea unor fapte discriminatorii.

c) Conflicte de drepturi în legătură cu încetarea contractului individual de muncă, referitoare la:

– constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă;

– inexistenţa sau vicierea consimţământului uneia dintre părţile contractului individual de muncă în ipoteza încetării acestuia prin acordul părţilor;

– concedierea salariaţilor;

– demisia salariaţilor;

– constatarea nulităţii contractului individual de muncă.

În doctrină s-au menţionat, generic şi exemplificativ, şi acele situaţii ce pot da naştere unor eventuale dificultăţi din perspectiva calificării naturii conflictului pe care îl determină, cazuri care, potrivit art. 69 din Legea nr. 168/1999, nu intră în sfera conflictelor de drepturi:7

– litigiile dintre angajatori şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă (contract de voluntariat, contract de prestări servicii încheiat în temeiul Codului civil sau în baza Codului comercial ş.a.);

– litigiile care îi privesc pe elevi şi pe studenţi în legătură cu practica lor profesională.

În cea de-a doua categorie, a conflictelor colective de drepturi (colective), sunt cuprinse conflictele de muncă în legătură cu:

– executarea şi suspendarea contractelor colective de muncă;

– încetarea contractelor colective de muncă;

– constatarea nulităţii contractelor colective de muncă.

În doctrină s-a subliniat că in ipoteza în care instanţa sesizată constată încetarea sau a nulitatea unui contract colectiv de muncă, iar angajatorul refuză negocierea unui nou contract, conflictul de drepturi constituie un conflict de interese. Dacă instanţa constată că, dimpotrivă, contractul colectiv este în fiinţă, eventualele divergenţe dintre ărţi urmează să fie soluţionate în continuare în sfera conflictelor de drepturi în legătură cu executarea respectivului contract.8

II.2. Caractere juridice

Conflictele de drepturi – specie a conflictelor de muncă – prezintă următoarele caractere juridice:

a) iau naştere în cazul nerespectării de către părţile raportului juridic de muncă a drepturilor şi a obligaţiilor ce le revin, nu şi a unor simple interese;

b) drepturile încălcate sau obligaţiile nerespectate pot avea ca izvor legislaţia muncii, contractele colective sau cele individuale de muncă, ori alte izvoare specifice ale dreptului muncii: regulamentele de organizare şi funcţionare((A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 49-50.)), regulamentele interne, instrucţiunile referitoare la protecţia muncii, actele juridice unilaterale ale angajatorului prin care se conferă salariaţilor, cu un anumit prilej, drepturi suplimentare faţă de cele stabilite prin lege sau/şi prin contractul colectiv de muncă, însă nu şi alte contracte în baza cărora se poate presta munca, respectiv: contracte (convenţii) de prestări de servicii încheiate în baza Codului civil sau a Codului comercial, contracte de voluntariat ş.a.;

c) presupun, în plan procesual, ca o condiţie esenţială de exercitare a acţiunii în justiţie, ca dreptul reclamat să fie născut şi actual;

d) pot interveni în orice moment al vieţii raportului juridic de muncă, respectiv la naşterea sa, pe parcursul executării sau la încetarea contractului individual sau colectiv de muncă, şi chiar după stingerea raportului de muncă, dacă privesc drepturi născute în temeiul lor;

e) pot avea caracter colectiv sau individual, după cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul colectiv de muncă, ori drepturi ce se nasc în baza contractelor individuale de muncă;

g) nu pot fi soluţionate pe calea arbitrajului.9

Partile in conflictele de drepturi

III. Părţile în conflictele de drepturi

Sfera subiectelor de drept cărora legea le recunoaşte calitate procesuală (activă sau pasivă) în cadrul conflictelor de drepturi se determină pornind de la distincţia între:

– conflicte individuale de drepturi;

– conflicte colective de drepturi.

a) În cadrul conflictelor individuale de drepturi părţile sunt, de regulă, angajatorul şi salariatul. În doctrină s-a precizat că salariatul minor poate fi parte într-un conflict individual de drepturi şi îşi poate susţine singur interesele.10 Soluţia, corectă, în esenţă, ar trebui totuşi nuanţată, în funcţie de dobândirea de către salariatul minor fie a capacităţii depline de a încheia contractul individual de muncă (la împlinirea vârstei de 16 ani), fie numai a capacităţii restrânse de a deveni parte a raportului de muncă (între 15-16 ani). În prima ipoteză, indiscutabil, minorul poate sta singur în justiţie, poate acţiona ca reclamant sau pârât în mod independent. În cea de-a doua situaţie, este necesar acordul părinţilor în momentul în care se pune problema acţionării în instanţă a angajatorului (minorul urmând să dobândească statutul de reclamant).

b) Potrivit art. 282 lit. b, pot avea calitatea de parte în conflictele de muncă angajatorii – persoane fizice sau/şi persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii.

Menţionarea în cuprinsul enumerării a utilizatorilor poate fi de natură a naşte confuzii, deoarece între aceste persoane (fizice sau juridice) şi salariaţii temporari care le sunt puşi la dispoziţie de către agentul de muncă temporară nu se încheie un contract (de muncă ori de altă natură. În doctrină, s-a exprimat soluţia potrivit căreia neexecutarea obligaţiilor pe care utilizatorii le au faţă de salariaţi – în principal, potrivit art. 97 alin. 1 din Codul muncii, de a asigura condiţiile de muncă – ar putea să conducă la un conflict care, ex lege, este de competenţa instanţelor de jurisdicţie a muncii.11

Credem că soluţia este aceeaşi (competenţa materială aparţine instanţelor de muncă) în ipoteza în care salariatul, în exercitarea atribuţiilor sale, produce un prejudiciu utilizatorului, iar acesta, în temeiul art. 998-999 C.civ., se îndreaptă direct împotriva salariatului pentru repararea prejudiciului.12

c) Organizaţiile sindicale au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a fi necesar un mandat expres din partea salariaţilor în cauză (art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003).

Acţiunea nu va putea fi introdusă sau, dacă instanţa a fost sesizată, nu va putea fi continuată în ipoteza în care salariatul se opune sau renunţă la judecata.13

d) Organizaţiile neguvernamentale care au ca scop protecţia drepturilor omului (altele decât organizaţiile sindicale) au calitate procesuală activă, potrivit art. 22 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare14, în ipoteza în care un salariat sau o persoană care intenţionează să dobândească această calitate suferă o discriminare din partea angajatorului şi este mandatată de persoana discriminată să o reprezinte în instanţă.

Spre deosebire de organizaţiile sindicale, care pot acţiona şi în nume propriu, o astfel de organizaţie va putea să intenteze acţiunea sau să intervină în proces numai în numele salariatului sau a persoanei discriminate.

e) Procurorul poate participa la judecarea conflictelor individuale de drepturi, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor – art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă.

În cadrul conflictelor colective de drepturi, părtile pot fi angajatorul şi salariaţii acestuia, care sunt reprezentaţi fie de către organizaţia sindicală reprezentativă ai cărei membrii sunt, fie, în lipsa unui sindicat la nivelul angajatorului respectiv sau, deşi există, nu are caracter reprezentativ, de către reprezentanţi ai salariaţilor, aleşi prin vot secret.

  1. S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 793. []
  2. Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, prin „dezacord” se înţelege „lipsa de acord, armonie (între sunete, sau, prin extensiune, între opinii, sentimente, fenomene”. A se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, Academia Română, Institutul de lingvistică „Iorgu Iordan”, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p. 294. []
  3. „Conflict” înseamnă „neînţelegere, ciocnire de interese, dezacord; antagonism, ceartă, diferend, discuţie violentă)”. A se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, loc. cit., p. 211. []
  4. M.I. Barasch, Contractul individual de muncă în dreptul românesc, Bucureşti, 1947, p. 221. []
  5. A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 13. []
  6. A se vedea, pentru analiza incidenţei abuzului de drept în materia contractelor de muncă,  I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I-II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003; p. 37-59. vol II []
  7. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 324-425. []
  8. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 325. []
  9. Interdicţia rezultă din art. 340 C.pr.civ, potrivit căruia nu pot fi soluţionate prin arbitraj litigiile patrimoniale asupra cărora legea „nu permite a se face tranzacţie”, coroborat cu art. 38 din Codului muncii, conform căruia salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea acestor drepturi fiind nulă. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 326. []
  10. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 340. []
  11. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 339. []
  12. Este necesar, însă, pentru ca utilizatorul să solicite repararea prejudiciului direct de la salariat, ca în contractul dintre agentul de muncă temporară şi utilizator să se prevadă expres această posibilitate. În lipsa unei astfel de clauze contractuale, utilizatorul – parte a contractului comercial încheiat cu agentul – are deschisă exclusiv acţiunea în despăgubiri ex contractu. Natura juridică a litigiului este, în acest caz, comercială. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., p. 609-610. []
  13. Din interpretarea logică a acestor texte legale, rezultă că anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul în cauză trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 341. []
  14. Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, aprobată prin Legea nr. 48/2002, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002, modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr. 77/2003, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 619 din 30 august 2003. []

Comentarii

Pina acum... 2 comentarii la articolul “Conflictele de drepturi”

  1. pinzaru.ro » Blog Archive » Conflictele de interese (dreptul muncii) on Jul 2nd 11:10 pm

    […] Cititi si conflictele de drepturi. […]

  2. Dreptul muncii: conflictele de interese | juspedia.ro on Mar 8th 6:14 pm

    […] […]

Lasa un comentariu.