Dreptul muncii: inadmisibilitatea emiterii unei decizii de imputare

Raspunderea patrimoniala a salariatului reglementata de art. 270 din Codul muncii. Inadmisibilitatea emiterii unei decizii de imputare.

Tip: Decizie
Nr./Data: 261/R (18.04.2006)
Autor: Curtea de Apel Targu Mures

Conform prevederilor art. 270 din Codul muncii aprobat prin Legea nr. 53/2003 salariatii raspund patrimonial in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

In lumina acestor prevederi legale angajatorul trebuie sa obtina titlu executoriu impotriva salariatului, pentru recuperarea prejudiciului, fara a putea emite decizie de imputare, care nu mai este reglementata de noile dispozitii ale Codului muncii.

Prin sentinta civila nr.1945 din 11.12.2003 a Tribunalului Harghita s-a admis actiunea civila formulata de reclamantul H.S.I. impotriva paratei Primaria mun.Toplita, s-a dispus anularea dispozitiei nr.771 din 19.08.2003 emisa de parata pe seama reclamantului si a fost obligata parata sa plateasca reclamantului 10.000.000 lei cheltuieli de judecata.
impotriva acestei sentinte a declarat recurs in termen legal parata Primaria mun.Toplita, solicitand admiterea recursului, modificarea sentintei civile atacate si respingerea contestatiei introduse de reclamantul H.S.I.

Analizand actele si lucrarile dosarului, prin prisma motivelor de recurs invocate, instanta a constatat ca recursul declarat este nefondat, din urmatoarele considerente:
Prin dispozitia nr.771 din 19.08.2003 a Primarului mun.Toplita s-a imputat domnului H.M.S. avand calitatea de muncitor calificat -paznic pasuni in cadrul Primariei mun.Toplita, suma de 2.236.542.834 lei.

Dispozitia de imputare a fost emisa in baza actului de control nr.960 din 23.06.2003 intocmit de Inspectoratul Teritorial pentru Regim Silvic si Cinegetic Harghita.
Calculul cantitativ si valoric al pagubei a fost calculat conform Legii nr.81/1993 si conform Codului muncii.

Din cele aratate rezulta ca reclamantul H.S.I. , avand calitatea de muncitor calificat, a fost angajatul Primariei mun.Toplita pe baza de contract individual de munca.
In aceasta situatie, sunt aplicabile pe deplin prevederile Codului muncii aprobat prin Legea nr.53/2003, care in art.1 prevede ca prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii iar art.2 dispune ca dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania.

Asa cum in mod corect a stabilit si prima instanta, Codul muncii, aprobat prin Legea nr.53/2003, in art.270 prevede ca salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
Prin acest text de lege legiuitorul a eliminat institutia juridica a raspunderii materiale, introducand o institutie noua a raspunderii patrimoniale, ca o garantie in plus in ocrotirea drepturilor salariatului.

Pentru antrenarea raspunderii patrimoniale in lumina noilor reglementari se impun ca angajatorul sa obtina titlu executoriu impotriva salariatului, astfel incat decizia de imputare si angajamentul de plata ca forme specifice de actiune prin care se materializeaza dreptul de creanta al unitatii pagubite fata de autorul faptei ilicite si prejudiciabile nu-si mai au reglementare legala in noile dispozitii ale codului muncii.
Indiferent de existenta actului de control, decizia de imputare nu mai are in prezent un suport juridic iar calea de recuperat a prejudiciului aleasa de catre intimata excede mijlocului juridic prevazut de legiuitor in continutul articolului in discutie.

Mai trebuie mentionat, ca pct.10 al art.304 a fost abrogat prin art.l pct.1111 din OUG nr.138/2000.
Ca atare, in conformitate cu dispozitiile art.312 C.pr.civ., recursul promovat de parata a fost respins ca nefondat, nefiind prezent nici unul din motivele de casare sau modificare prevazute de art.304 C.pr.civ.

[Preluat de pe: http://portal.just.ro/]

Dreptul muncii: conflictele de interese

Cititi si conflictele de drepturi.

[tab: Notiune]

1. Notiune

Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă (salariile, durata timpului de lucru, măsurile de protecţie a muncii ş.a.), apărute cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese.

Terminologic, noţiunea de „conflict de interese” este utilizată de legiuitor şi pentru a denumi o instituţie juridică având un conţinut absolut independent de cel determinat prin aceeaşi noţiune prin Codul muncii şi Legea nr. 168/1999. Ne referim la reglementarea conflictului de interese prin Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei. Potrivit art. 70 din această lege, conflictul de interese reprezintă „situaţia în care persoana ce exercită o demnitate publică sau o funcţie publică are un interes personal de natură patrimonială, care ar putea influenţa îndeplinirea cu obiectivitate a atribuţiilor care îi revin potrivit Constituţiei şi altor acte normative”.

Aceste interese au în vedere drepturile salariaţilor: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă optime ş.a. Sunt excluse din sfera intereselor pe care salariaţii le identifică cele cu caracter exclusiv politic. Asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al salariatului, ci cu acela de membru al unui partid politic sau de cetăţean cu opţiuni politice.

În contextul reglementării actuale, aşa cum s-a subliniat în doctrină, definitoriu pentru conflictele de interese nu este caracterul lor colectiv, deoarece şi conflictele de drepturi pot avea un astfel de caracter, ci faptul că ele pot interveni numai cu prilejul negocierii colective, respectiv într-o fază precontractuală.

[tab: Caractere juridice]

Caractere juridice

Conflictele de interese prezintă următoarele caractere:

a) sunt o specie a conflictelor de muncă;

b) nu pot interveni în alt moment al desfăşurării raporturilor de muncă decât în cel al negocierii contractului colectiv de muncă (şi nu al negocierii unui contract individual de muncă, ori pe parcursul executării acestuia);

c) pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Codului muncii şi Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncapot fi reglementate prin contractele colective de muncă;

d) nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ; apreciem că acest caracter priveşte obiectul unic sau principal al conflictelor de muncă; este însă posibil – practica socială a dovedit-o – ca un conflict de muncă să cuprindă, în subsidiar, şi astfel de revendicări, fără a fi afectată, în ansamblu, legalitatea conflictului respectiv. În schimb, dacă obiectul unic sau principal al revendicărilor constă în adoptarea unui act normativ (spre exemplu, adoptarea unei hotărâri de Guvern prin care să se majoreze cuantumul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată), va fi afectată însăşi esenţa conflictului respectiv;

e) au întotdeauna caracter colectiv, putând interveni la nivelul angajatorului (unitate – persoană juridică – sau persoană fizică), al grupurilor de angajatori, al ramurii sau la nivel naţional, ori, în situaţii speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi; evident, caracterul colectiv nu este esenţial pentru conflictele de interese, deoarece şi conflictele de drepturi pot avea un astfel de caracter;

f) nu pot privi interesele altor persoane care prestează munca în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă.

[tab: Parti]

3. Părţile în cadrul conflictelor de interese

Conform Legii nr. 168/1999, părţi ale conflictelor de interese pot fi:

a) salariaţii, reprezentaţi de sindicate, federaţii, confederaţii sindicale, cu respectarea condiţiilor de reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de unităţi, de ramură şi la nivel naţional prevăzute în art. 17 din Legea nr. 130/1996;

b) angajatorul, sau, după caz, federaţiile sau confederaţiile patronale, cu respectarea condiţiilor de reprezentativitate prevăzute în Legea nr. 130/1996 (art. 15).

Spre deosebire de reglementarea precedentă, Legea nr. 168/1999 nu limitează sfera persoanelor care pot fi părţi ale unui conflict de interese. Vechile dispoziţii (cuprinse în Legea nr. 15/1991) se refereau exclusiv la identificarea sferei persoanelor care puteau participa la declanşarea şi desfăşurarea unui conflict de interese la nivelul unităţilor.

În baza actualei reglementări, prin art. 11 alin. 1, se specifică faptul că în cazul declanşării unui conflict de interese la nivel de grup de unităţi, de ramură sau naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de către organizaţiile sindicale reprezentative, care participă la negocierile colective. Astfel, negocierea, medierea şi arbitrarea acestor conflicte de interese se realizează între organizaţiile sindicale şi cele patronale reprezentative la

nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, după caz.

În cazul în care la nivelul angajatorului nu sunt constituite sindicate, sau, dacă există sindicate, acestea nu întrunesc condiţiile legale de reprezentativitate, persoanele desemnate de salariaţi să îi reprezinte cu prilejul negocierii colective vor putea să îi reprezinte şi în cazul declanşării conflictului de interese. Identitatea între cei care îi reprezintă pe salariaţi cu ocazia conflictului de interese este o regulă faptică, de la care salariaţii pot deroga, desemnând alţi reprezentanţi care să parcurgă etapele conflictului de interese. Astfel, remarcându-se faptul că cei aleşi să îi reprezinte pe salariaţi la negocieri sunt mandataţi să rezolve şi eventualul conflict de interese, totuşi, salariaţii, nemulţumiţi de prestaţia mandatarilor în faza negocierii, pot revoca mandatul şi pot desemna alte persoane care să le reprezinte interesele exclusiv pe parcursul conflictelor de interese.

[tab: Concluzii]

Concluzii

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă a constituit, în intervalul dintre adoptarea sa şi intrarea în vigoare a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, singura reglementare cu caracter special aplicabilă în materia soluţionării conflictelor de muncă, dispoziţiile sale completându-se cu cele procesual civile. În cadrul aceluiaşi act normativ au fost cuprinse norme juridice referitoare atât la soluţionarea conflictelor de muncă având caracter individual, cât şi la cele cu caracter colectiv.

Noile reglementări ale raporturilor de muncă, coroborate cu Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, prezintă o particularitate care delimitează dreptul muncii de celelalte ramuri ale dreptului: posibilitatea partenerilor sociali – patronii şi salariaţii, organizaţi în formele prevăzute de lege – de a stabili prin negociere reguli cu valoare juridică. Cuprinse în contractele colective de muncă, aceste norme negociate se impun a fi respectate de către toate persoanele – părţi ale raporturilor de muncă – faţă de care, în funcţie de nivelul la care contractele colective se încheie, actul este opozabil, având aceeaşi valoare ca şi prevederile legale.

În cadrul acestei importante etape de negociere, putem observa şi o diferenţă esenţială între aceste două specii ale conflictelor de muncă, şi anume imposibilitatea părţilor, în cadrul unui conflict de drepturi, de a insera ca modalitate de rezolvare a situaţiilor litigioase cu caracter individual, arbitrajul. Potrivit art. 38 din Codului muncii, salariatul nu poate tranzacţiona cu privire la drepturile ce îi sunt recunoscute de lege.

O altă diferenţă importantă între conflictele de drepturi şi cele de interese constă în faptul că, din punct de vedere al momentului în care pot interveni, conflictele de drepturi nu sunt circumscrise unei anumite faze a evoluţiei raporturilor de muncă, ci se pot ivi oricând pe parcursul desfăşurării raportului de muncă şi, în anumite cazuri, chiar fără a se fi născut un raport de muncă, ori după ce raportul de muncă a încetat.

[tab: Bibliografie]

Bibliografie

I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000
A. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001
S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I-II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003
I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003
A. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004.

Conflictele de drepturi

Cititi si conflictele de interese.

Argument

De-a lungul existenţei societăţii umane, procesul muncii a fost şi este în permanenţă însoţit de conflicte apărute în legătură cu condiţiile în care munca este prestată. Folosirea forţei de muncă, fie în mod silit, fie ca o consecinţă a „vânzării” sau „închirierii” ei de către titular (pe cale convenţională), a dat naştere întotdeauna şi posibilităţii manifestării unor ilegalităţi sau abuzuri din partea beneficiarilor acestei activităţi.

În condiţiile economice actuale, la nivelul oricărui agent economic se întâlnesc, de regulă, două poziţii divergente: cea a angajatorului, proprietar al capitalului, care urmăreşte o muncă tot mai intensă, rezultate cât mai bune cu cheltuieli cât mai mici (inclusiv cu plata forţei de muncă) – şi cea a salariaţilor, care tind spre obţinerea de venituri cât mai mari la acelaşi nivel de efort şi spre asigurarea unor condiţii de muncă optime.1

În cadrul relaţiei angajator – salariat, noile realităţi presupun – pe durata executării contractului individual de muncă – o inegalitate economică între cele două subiecte de drept, în favoarea angajatorului. Acest fapt impune determinarea cu exactitate a cadrului juridic în care salariatul poate apela la instanţele judecătoreşti, ori de câte ori drepturile sale, recunoscute de lege sau/şi stipulate în contractul individual şi cel colectiv de muncă sunt încălcate.

În realizarea acestui demers lucrarea de faţă se urmăreşte delimitarea celor două specii ale conflictelor de muncă, prin definirea acestora, prezentarea caractelor juridice precum şi a subiectelor de drept care iau parte la acest tip de raporturi juridice.

I. Definirea conflictelor de muncă

Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”. Conform art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă sunt acelea dintre salariaţii şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Formularea art. 248 alin. 1 din Codul muncii, este caracterizată în doctrină ca fiind „ambiguă” (A se vedea N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p. 165.))pe motiv că, în mod evident, nu orice dezacord2 între partenerii sociali, manifestat cu prilejul naşterii, executării şi încetării raporturilor de muncă, determină automat apariţia unui conflict3 de muncă. Astfel, definiţiei legale îi lipseşte diferenţa specifică, respectiv acea caracteristică a unui dezacord între partenerii sociali care să conducă la posibilitatea naşterii şi manifestării unui conflict de muncă.

Atât Codul muncii (art. 248 alin. 2 şi 3), cât şi Legea nr. 168/1999 (art. 4 şi 5) operează distincţia între:

– conflictele de interese şi

– conflictele de drepturi.

Împărţirea conflictelor de muncă între cele care au întotdeauna caracter colectiv (conflictele de interese) şi cele, de regulă, individuale (conflictele de drepturi) nu este o inovaţie a legiuitorului român. În literatura juridică din epoca anterioară anului 1948 au existat preocupări doctrinare ce au condus la identificarea situaţiilor în care se poate vorbi

de „conflicte de drepturi” – când obiect al litigiului este interpretarea sau aplicarea unui drept născut şi actual, indiferent dacă acesta îşi are sorgintea în lege sau în contractul de muncă, şi de „conflicte de interese”, când neînţelegerea dintre părţi se referea la o revendicare ce tindea la crearea unui drept nou.4

II. Conflictele de drepturi

II.1. Noţiune

Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte izvoare ale dreptului muncii, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999).

Conflictele de drepturi nu vizează existenţa numai a unui interes, ci şi a unui drept născut şi actual, decurgând din actele normative, contractele de muncă (individuale şi colective), ori alte izvoare specifice ale dreptului muncii.5

Conflicte de drepturi pot fi individuale (atunci când se nasc în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractelor individuale de muncă, sau în legătură cu constatarea nulităţii lor) sau colective (când se produc în legătură cu executarea şi încetarea contractelor colective de muncă, ori cu constatarea nulităţii acestora).

Din prima categorie, exemplele de conflicte de drepturi pot fi grupate în următoarele categorii, astfel:

a) Conflicte de drepturi ce se pot declanşa independent de existenţa unui raport juridic născut în baza încheierii contractului individual de muncă, referitoare la:

– respingerea de către persoana fizică sau de către persoana juridică ce şi-a manifestat intenţia de a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator a unei persoane, cu ocazia înscrierii acesteia la un concurs sau examen, ori al o altă formă de verificare practicată de angajatorul respectiv pentru ocuparea unui post în cadrul său;

– respingerea abuziva6 sau discriminatorie, de către potenţialul angajator, a unei persoane care a susţinut o formă de verificare în vederea ocupării unui post vacant al angajatorului respectiv;

– neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă de către angajator a obligaţiei de informare prevăzută de art. 17 alin. 1 din Codul muncii, de natură să îl determine pe cel care dorea să se angajeze să renunţe la demersul său, în condiţiile în care poate proba că a suferit astfel un prejudiciu.

b) Conflicte de drepturi în legătură cu executarea, modificarea sau suspendarea contractului individual de muncă, privind:

– refuzul angajatorului de a primi o persoană la muncă după încheierea contractului individual de muncă;

– orice altă măsură unilaterală, a angajatorului sau a salariatului, de executare, modificare sau suspendare a contractului individual de muncă;

– sancţionarea disciplinară a salariatului de către angajator;

– angajarea răspunderii patrimoniale a părţilor contractului individual de muncă, potrivit art. 269 şi urm. din Codul muncii;

– neplata salariilor şi a altor drepturi băneşti de către angajator;

– neacordarea de către angajator a concediilor de odihnă ori a zilelor libere, potrivit legii;

– exercitarea abuzivă de către angajator sau de către salariat a unor drepturi ce le revin;

– săvârşirea unor fapte discriminatorii.

c) Conflicte de drepturi în legătură cu încetarea contractului individual de muncă, referitoare la:

– constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă;

– inexistenţa sau vicierea consimţământului uneia dintre părţile contractului individual de muncă în ipoteza încetării acestuia prin acordul părţilor;

– concedierea salariaţilor;

– demisia salariaţilor;

– constatarea nulităţii contractului individual de muncă.

În doctrină s-au menţionat, generic şi exemplificativ, şi acele situaţii ce pot da naştere unor eventuale dificultăţi din perspectiva calificării naturii conflictului pe care îl determină, cazuri care, potrivit art. 69 din Legea nr. 168/1999, nu intră în sfera conflictelor de drepturi:7

– litigiile dintre angajatori şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă (contract de voluntariat, contract de prestări servicii încheiat în temeiul Codului civil sau în baza Codului comercial ş.a.);

– litigiile care îi privesc pe elevi şi pe studenţi în legătură cu practica lor profesională.

În cea de-a doua categorie, a conflictelor colective de drepturi (colective), sunt cuprinse conflictele de muncă în legătură cu:

– executarea şi suspendarea contractelor colective de muncă;

– încetarea contractelor colective de muncă;

– constatarea nulităţii contractelor colective de muncă.

În doctrină s-a subliniat că in ipoteza în care instanţa sesizată constată încetarea sau a nulitatea unui contract colectiv de muncă, iar angajatorul refuză negocierea unui nou contract, conflictul de drepturi constituie un conflict de interese. Dacă instanţa constată că, dimpotrivă, contractul colectiv este în fiinţă, eventualele divergenţe dintre ărţi urmează să fie soluţionate în continuare în sfera conflictelor de drepturi în legătură cu executarea respectivului contract.8

II.2. Caractere juridice

Conflictele de drepturi – specie a conflictelor de muncă – prezintă următoarele caractere juridice:

a) iau naştere în cazul nerespectării de către părţile raportului juridic de muncă a drepturilor şi a obligaţiilor ce le revin, nu şi a unor simple interese;

b) drepturile încălcate sau obligaţiile nerespectate pot avea ca izvor legislaţia muncii, contractele colective sau cele individuale de muncă, ori alte izvoare specifice ale dreptului muncii: regulamentele de organizare şi funcţionare((A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 49-50.)), regulamentele interne, instrucţiunile referitoare la protecţia muncii, actele juridice unilaterale ale angajatorului prin care se conferă salariaţilor, cu un anumit prilej, drepturi suplimentare faţă de cele stabilite prin lege sau/şi prin contractul colectiv de muncă, însă nu şi alte contracte în baza cărora se poate presta munca, respectiv: contracte (convenţii) de prestări de servicii încheiate în baza Codului civil sau a Codului comercial, contracte de voluntariat ş.a.;

c) presupun, în plan procesual, ca o condiţie esenţială de exercitare a acţiunii în justiţie, ca dreptul reclamat să fie născut şi actual;

d) pot interveni în orice moment al vieţii raportului juridic de muncă, respectiv la naşterea sa, pe parcursul executării sau la încetarea contractului individual sau colectiv de muncă, şi chiar după stingerea raportului de muncă, dacă privesc drepturi născute în temeiul lor;

e) pot avea caracter colectiv sau individual, după cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul colectiv de muncă, ori drepturi ce se nasc în baza contractelor individuale de muncă;

g) nu pot fi soluţionate pe calea arbitrajului.9

[tab: Partile in conflictele de drepturi]

III. Părţile în conflictele de drepturi

Sfera subiectelor de drept cărora legea le recunoaşte calitate procesuală (activă sau pasivă) în cadrul conflictelor de drepturi se determină pornind de la distincţia între:

– conflicte individuale de drepturi;

– conflicte colective de drepturi.

a) În cadrul conflictelor individuale de drepturi părţile sunt, de regulă, angajatorul şi salariatul. În doctrină s-a precizat că salariatul minor poate fi parte într-un conflict individual de drepturi şi îşi poate susţine singur interesele.10 Soluţia, corectă, în esenţă, ar trebui totuşi nuanţată, în funcţie de dobândirea de către salariatul minor fie a capacităţii depline de a încheia contractul individual de muncă (la împlinirea vârstei de 16 ani), fie numai a capacităţii restrânse de a deveni parte a raportului de muncă (între 15-16 ani). În prima ipoteză, indiscutabil, minorul poate sta singur în justiţie, poate acţiona ca reclamant sau pârât în mod independent. În cea de-a doua situaţie, este necesar acordul părinţilor în momentul în care se pune problema acţionării în instanţă a angajatorului (minorul urmând să dobândească statutul de reclamant).

b) Potrivit art. 282 lit. b, pot avea calitatea de parte în conflictele de muncă angajatorii – persoane fizice sau/şi persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii.

Menţionarea în cuprinsul enumerării a utilizatorilor poate fi de natură a naşte confuzii, deoarece între aceste persoane (fizice sau juridice) şi salariaţii temporari care le sunt puşi la dispoziţie de către agentul de muncă temporară nu se încheie un contract (de muncă ori de altă natură. În doctrină, s-a exprimat soluţia potrivit căreia neexecutarea obligaţiilor pe care utilizatorii le au faţă de salariaţi – în principal, potrivit art. 97 alin. 1 din Codul muncii, de a asigura condiţiile de muncă – ar putea să conducă la un conflict care, ex lege, este de competenţa instanţelor de jurisdicţie a muncii.11

Credem că soluţia este aceeaşi (competenţa materială aparţine instanţelor de muncă) în ipoteza în care salariatul, în exercitarea atribuţiilor sale, produce un prejudiciu utilizatorului, iar acesta, în temeiul art. 998-999 C.civ., se îndreaptă direct împotriva salariatului pentru repararea prejudiciului.12

c) Organizaţiile sindicale au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a fi necesar un mandat expres din partea salariaţilor în cauză (art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003).

Acţiunea nu va putea fi introdusă sau, dacă instanţa a fost sesizată, nu va putea fi continuată în ipoteza în care salariatul se opune sau renunţă la judecata.13

d) Organizaţiile neguvernamentale care au ca scop protecţia drepturilor omului (altele decât organizaţiile sindicale) au calitate procesuală activă, potrivit art. 22 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare14, în ipoteza în care un salariat sau o persoană care intenţionează să dobândească această calitate suferă o discriminare din partea angajatorului şi este mandatată de persoana discriminată să o reprezinte în instanţă.

Spre deosebire de organizaţiile sindicale, care pot acţiona şi în nume propriu, o astfel de organizaţie va putea să intenteze acţiunea sau să intervină în proces numai în numele salariatului sau a persoanei discriminate.

e) Procurorul poate participa la judecarea conflictelor individuale de drepturi, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor – art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă.

În cadrul conflictelor colective de drepturi, părtile pot fi angajatorul şi salariaţii acestuia, care sunt reprezentaţi fie de către organizaţia sindicală reprezentativă ai cărei membrii sunt, fie, în lipsa unui sindicat la nivelul angajatorului respectiv sau, deşi există, nu are caracter reprezentativ, de către reprezentanţi ai salariaţilor, aleşi prin vot secret.

  1. S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 793. []
  2. Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, prin „dezacord” se înţelege „lipsa de acord, armonie (între sunete, sau, prin extensiune, între opinii, sentimente, fenomene”. A se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, Academia Română, Institutul de lingvistică „Iorgu Iordan”, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p. 294. []
  3. „Conflict” înseamnă „neînţelegere, ciocnire de interese, dezacord; antagonism, ceartă, diferend, discuţie violentă)”. A se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, loc. cit., p. 211. []
  4. M.I. Barasch, Contractul individual de muncă în dreptul românesc, Bucureşti, 1947, p. 221. []
  5. A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 13. []
  6. A se vedea, pentru analiza incidenţei abuzului de drept în materia contractelor de muncă,  I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I-II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003; p. 37-59. vol II []
  7. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 324-425. []
  8. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 325. []
  9. Interdicţia rezultă din art. 340 C.pr.civ, potrivit căruia nu pot fi soluţionate prin arbitraj litigiile patrimoniale asupra cărora legea „nu permite a se face tranzacţie”, coroborat cu art. 38 din Codului muncii, conform căruia salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea acestor drepturi fiind nulă. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 326. []
  10. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 340. []
  11. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 339. []
  12. Este necesar, însă, pentru ca utilizatorul să solicite repararea prejudiciului direct de la salariat, ca în contractul dintre agentul de muncă temporară şi utilizator să se prevadă expres această posibilitate. În lipsa unei astfel de clauze contractuale, utilizatorul – parte a contractului comercial încheiat cu agentul – are deschisă exclusiv acţiunea în despăgubiri ex contractu. Natura juridică a litigiului este, în acest caz, comercială. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., p. 609-610. []
  13. Din interpretarea logică a acestor texte legale, rezultă că anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul în cauză trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 341. []
  14. Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, aprobată prin Legea nr. 48/2002, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002, modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr. 77/2003, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 619 din 30 august 2003. []